Ještě včera jste spolu chodili na oběd, dnes máte hodnotit jeho výkon. Změnila se funkce, ne člověk – a právě to je potřeba týmu vysvětlit.
Mění se role, ne člověk
Nejdůležitější změna, kterou nový manažer po povýšení zažije, nesouvisí s pracovním stolem ani s novou vizitkou. Mění se především vztahy s lidmi, kteří byli ještě včera jeho kolegy. Situa-ce, kdy se z kamaráda stane nadřízený, je velmi častá a potkává tisíce manažerů v každé větší firmě. Právě proto je důležité pochopit, že nejde o osobní problém, ale o přirozenou součást manažerské kariéry. Pokud nový manažer tuto změnu přijme a správně ji vysvětlí svému týmu, výrazně si usnadní první měsíce ve své nové roli.
Lidé zdraví roli, nejen člověka
Mnoho lidí se obává, že přijdou o přátelství nebo že je bývalí kolegové přestanou mít rádi. Ve skutečnosti většina zaměstnanců chápe, že firma potřebuje jasně rozdělené role a odpověd-nosti. Lidé totiž ve firmách nezdraví pouze konkrétního člověka, ale také jeho pracovní roli a odpovědnost. Jinak se komunikuje s kolegou a jinak s manažerem, který odpovídá za výsledky celého týmu. Právě toto jednoduché vysvětlení často odstraní zbytečné napětí a pomůže všem pochopit, že změnila se funkce, nikoliv lidská hodnota člověka.
Lidé ve firmách nezdraví pouze konkrétního člověka, ale také jeho pracovní roli a odpovědnost.
Nesnažte se zachovat vztahy beze změny
Velkou chybou bývá snaha zachovat úplně stejné vztahy jako před povýšením. Nový manažer by měl hned na začátku otevřeně říci, že jeho role se změnila a že od této chvíle bude od týmu očekávat plnění termínů, kvalitní komunikaci, spolehlivost, odpovědnost a vzájemnou spolu-práci. Nejde o osobní požadavky ani o projev nadřazenosti. Totéž by od zaměstnanců požado-val každý jiný manažer, který by na tuto pozici nastoupil. Právě jasně nastavená pravidla dávají lidem pocit jistoty a pomáhají předcházet budoucím konfliktům.
Přátelství a hodnocení výkonu se musí oddělit
Současně je důležité oddělit přátelství od výkonu manažerské práce. Když manažer hodnotí výsledky, nerozhoduje jako kamarád, ale jako člověk odpovědný za fungování celého týmu. Je-ho úkolem je dělat manažerské řemeslo stejně profesionálně, jako kdyby vedl úplně jiné oddě-lení, kde nikoho osobně nezná. Pravidla musí platit pro všechny stejně bez ohledu na délku přátelství nebo společnou minulost. Spravedlnost je totiž jedním z nejsilnějších zdrojů důvěry v každém týmu.
PŘÁTELSTVÍ → PROFESIONALITA
Když manažer hodnotí výsledky, nerozhoduje jako kamarád, ale jako člověk odpovědný za celý tým. Pravidla musí platit pro všechny stejně.
Respekt nedává funkce, ale rozhodnutí
Respekt nevzniká z nové funkce ani z nápisu na dveřích kanceláře. Skutečný respekt si mana-žer buduje svými rozhodnutími, chováním a schopností pomáhat lidem dosahovat výsledků. Získává ho postupně, člověk po člověku, situace po situaci a úspěch po úspěchu. Každý férově vyřešený problém, každé dodržené slovo a každé správné rozhodnutí posiluje důvěru týmu. Po-kud bude manažer důsledný, spravedlivý a profesionální, bývalí kolegové v něm časem neuvidí kamaráda s vyšší funkcí, ale přirozeného lídra, kterého stojí za to následovat.
Respekt nevzniká z nové funkce ani z nápisu na dveřích kanceláře.
Pět signálů, že to neděláte dobře
Je pět signálů, které to prozradí a na které vám nikdo přímo neupozorní.
- Lidé s vámi souhlasí úplně se vším.
Na první pohled to vypadá příjemně, ale ve skutečnosti se mohou bát říkat svůj názor nebo už nevěří, že by je někdo poslouchal. - Kamarádi z týmu si dál dovolují věci, které by si k jinému manažerovi nedovolili.
Chodí pozdě na porady, nedodržují termíny nebo si z vašich rozhodnutí dělají legraci. Tím tes-tují, kde jsou nové hranice. - Nepříjemné rozhovory neustále odkládáte.
Říkáte si, že se situace vyřeší sama nebo že nechcete kazit atmosféru. Ve skutečnosti tím pro-blém jen zvětšujete. - Ostatní členové týmu začínají mluvit o dvojím metru.
Nikdo vám to neřekne přímo, ale mezi lidmi se začne šířit pocit, že někteří mají výjimky jen proto, že jsou vaši bývalí kamarádi. - Večer odcházíte domů s pocitem, že jste celý den řešili vztahy místo výsledků.
Manažerská práce se postupně mění na hašení konfliktů, protože pravidla nebyla nastavena dostatečně jasně.
Pět kroků pro první týdny
Osvědčuje se pět konkrétních kroků, které přinášejí rychlé první úspěchy.
- Hned první týden si s každým členem týmu sedněte na individuální rozhovor.
Vysvětlete, co se změnilo, co zůstává stejné a jaká budou vaše společná pravidla spolupráce. - Stanovte tři jednoduchá pravidla, která budou platit pro všechny bez výjimky.
Například dochvilnost, dodržování termínů a stručná komunikace. Když platí pro všechny stej-ně, lidé je přijmou mnohem snadněji. - Vyřešte jeden dlouhodobý problém, který tým trápí.
Nemusí být velký. Stačí odstranit zbytečnou administrativu, zjednodušit porady nebo urychlit schvalování. Lidé rychle uvidí, že vaše povýšení přináší konkrétní zlepšení. - Dodržte každé slovo, které svému týmu dáte.
Důvěra nevzniká velkými projevy, ale drobnými sliby, které jsou skutečně splněné. První týdny rozhodují o tom, jak vás budou lidé vnímat další roky. - Budujte respekt člověk po člověku.
Nesnažte se získat celý tým během jednoho dne. Každý férově vedený rozhovor, každé spra-vedlivé rozhodnutí a každý společný úspěch posiluje vaši autoritu. Dlouhodobý respekt nevzni-ká z funkce, ale z desítek drobných okamžiků, kdy lidé poznají, že jste profesionální, důsledný a že se na vás mohou spolehnout.
Než převezmete tým bývalých kolegů, odpovězte si
- Jednám se všemi členy týmu stejně, nebo některým bývalým kolegům odpouštím více než ostatním?
- Mají lidé jasno v tom, co od nich jako manažer očekávám, nebo si to jen domýšlejí?
- Řeším nepříjemné situace včas, nebo je odkládám jen proto, že nechci pokazit osobní vztahy?
- Rozhoduji podle toho, co je nejlepší pro tým a firmu, nebo podle toho, koho mám raději?
- Buduji si autoritu svými výsledky a chováním, nebo spoléhám na to, že mě lidé budou re-spektovat jen díky nové funkci?
